Samodzielność zawodowa – rozterki menadżera

W swoim pierwszym poście opisałem, jak w czterech obszarach menadżerowie mogą wspierać pracowników w osiąganiu większej samodzielności zawodowej. Jedną ze wskazówek było to, aby poprzez osobisty przykład i obecność na „gembie” pomagać pracownikom zrozumieć, że wszystkie nasze działania prowadzą do wzmocnienia kompetencyjnego i ich samodzielności i niezależności zawodowej (self-reliance). Aby osiągnąć wymierne efekty tych wysiłków, zakładamy, że pracownicy mają potrzebę, świadomość i siłę do zmienienia swojej sytuacji. To tworzy grunt do określenia wartościowego celu zawodowego.

Wolisz posłuchać? Sprawdź artykuł w formie dźwiękowej

Jaki cel zawodowy?

Każdorazowo podczas warsztatów, wystąpień na konferencjach dla menadżerów pytam, ile osób ma określony swój własny cel zawodowy? Ku mojemu zdziwieniu bardzo rzadko widzę las rąk. Gdyby zapytać o to samo 200 pracowników produkcji, to wywołałoby to salwę śmiechu, nie tylko wśród samych zainteresowanych, ale również u ich przełożonych.

Głęboko wierzę, zgodnie z duchem Metody Harada, że każdy – niezależnie od stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy – może zdefiniować ważny dla siebie i wspierający sukces przedsiębiorstwa cel zawodowy. W czterech perspektywach, zdefiniować jakie korzyści przyniesie osiągnięcie celu oraz dlaczego jest on ważny i wartościowy. Tylko wówczas można zbudować „mapę drogową” – plan działań do wykonania w określonym czasie oraz określić potrzeby wsparcia ze strony menadżera/trenera/mentora/najbliższych.

A potem przychodzi najtrudniejsza faza czyli codzienny trud, z odroczonym efektem WOW.

Trudno sobie to wyobrazić

Mam bogaty zasób odpowiedzi „dlaczego”… Chciałbym się jednak skupić na „dotknięciu” kilku ograniczeń:

Perspektywa

A w zasadzie jej brak. Czy możemy wyjść poza Tu i Teraz w życiu pracownika, menadżera, przedsiębiorstwa?

W naszych firmach wszystko ma być na jutro, wszystko ma zdarzyć się w tym roku, a potem się zobaczy. Dziwimy się słysząc że wiele japońskich firm buduje strategię i swoje cele na 6 lat? Toyota myśląc o silniku hybrydowym miała perspektywę 20 lat…. To perspektywa pozwala zająć się rzeczami niełatwymi, dając przyzwolenia na popełnianie błędów, rozwój i doskonalenie.

Menadżerowie, jeśli nie są wizjonerami, są zakładnikami celów krótkookresowych, powiązanych z programami bonusowymi. Dążąc do ich realizacji często powodują szkody w dłuższej perspektywie, które przyjdzie naprawiać być może już ich następcom… Brak perspektywy w pracy menadżerskiej, oznacza niecierpliwość i brak czasu, na czekanie na efekty rozwoju, innowacji, na mentoring itd.

Pracownicy nie rozumieją (podobnie jak wielu menadżerów), że dziś już firmy potrzebują nie tylko ich rąk ale i głów. Że w tak szybko zmieniającym się świecie wymagana jest duża elastyczność i sprawność w działaniu, a także zdolność do adaptacji i kreatywność.

Zaufanie

Zaufanie ma – w życiu społecznym i gospodarczym – kluczowe znaczenie. Choć brzmi to dziś archaicznie to wierzę, że jest to prawda uniwersalna. Podejrzliwość i nieufność są początkiem złych praktyk w relacjach pracowniczych, a niedostrzeganie ich na co dzień „zarazą”, która będzie niewidzialną ścianą pod którą „zaparkują” najlepsze praktyki przedsiębiorstwa i najbardziej nowoczesna kultura przedsiębiorstwa… Brak zaufania pracowników do przełożonych jest pożywką do braku uczciwości, solidności w wykonywaniu powierzonej pracy dając cały wachlarz rozmaitych wymówek i roszczeń oraz tolerancję zachowań powszechnie uważanych za naganne…

Brak zaufania do pracowników umożliwia menadżerom z kolei przejście z postawy mogącej być uznaną za naiwną do bardziej brutalnej perspektywy: jak nie my ich, to oni nas. Każdy menadżer słyszał wielokrotnie pośród kolegów opinię, że jeśli pracownicy nie będą się bali, to wejdą mu na głowę, że jak Pana nie ma to myszy harcują itd.

Brak zaufania podpowiada menadżerom, że nie warto szkolić, rozwijać pracowników bo albo będą chcieli więcej zarabiać i „w głowach im się przewróci” albo odejdą niewdzięczni do konkurencji…

Myśl jak klient – refleksja zamiast filozoficznej tyrady o sensie pracy

Funkcjonujemy w rzeczywistości, w której praca dla wielu pracowników sprowadza się do wysokości ich pensji. W mojej ocenie jest to zjawisko kulturowe, a nie tylko socjalne gdzie wynagrodzenie obiektywnie nie wystarcza do zabezpieczenia podstawowych potrzeb pracowników. Uważam że jednym ze źródeł, do których można się odwołać myśląc o możliwościach zmiany takiego podejścia jest myślenie poprzez osobiste i uniwersalne doświadczenia pracownika jako konsumenta. Przypomnienie sobie jak ważne jest, że produkty jakie nabywamy zostały wyprodukowane przez konkretnych ludzi. Uświadomienie sobie, że tak jak ja w swoim przedsiębiorstwie nie obsługuję obrabiarki, ale współtworzę produkt, który ma jakąś konkretną materialną i pozamaterialną wartość dla kupującego. Jeśli zatem produkt ma wartość to praca jaka zostanie włożona w jego stworzenie ma wartość sama w sobie.

Indywidualne doświadczanie marnych produktów i usług oferowanych przez marnych pracowników, marnych menadżerów z marnych firm to anty-drogowskaz w codziennej „mitrędze na gembie”.

A jednak…warto

Warto jest przecież stawiać sobie wartościowe cele, zwiększać własny potencjał zawodowy a tym samym potencjał przedsiębiorstw aby budować, tworzyć, produkować i sprzedawać wspaniałe produkty i usługi. Tylko wówczas uczestnicy tego procesu będą czuć dumę z wkładanej pracy, która z kolei będzie napędzać motywację wewnętrzną, szacunek do innych i odmieniać życie wokół nas.